Indulásnál kódolt problémák

Minél több elemből áll egy cég, annál több hibalehetőséget hordoz magában. Ezért az összes egymással kapcsolatban lévő alkotóelemet össze kell hangolni egymással. Ha ez nem történik meg, akkor az egyre növekvő számú probléma akadályozza a növekedést.

[vc_row][vc_column]

A növekedési nehézségek egy része kódolódik a cégbe!

[/vc_column][/vc_row]

A vállalkozások növekedési nehézségeinek okai

A növekedés akadályait alapvetően két problémacsoport okozhatja. Nem elég csak az egyiket kezelni. Amelyiket nem kezelik, az a későbbiek során ugyanúgy nehézségeket fog okozni.

[vc_row][vc_column]

Bevételnövelés, vagy működési hiányosság?

A tüneti kezelés nem vezet eredményre. Mindig ki kell deríteni a növekedési nehézségek valós okát!
[/vc_column][/vc_row]

A növekedés lehetséges káros következményei.

Minden vállalkozó azt szeretné, ha növekedne a vállalkozása. Azonban van olyan cégállapot, amikor nem érdemes erőltetni a növekedést, mert az újabb problémákat fog okozni. Nézze meg mivel jár a növekedés és vizsgálja meg, érdemes-e előtte jobban megalapozni a működést!

[vc_row][vc_column]

A növekedés nem mindenki számára pozitív hatású.

[/vc_column][/vc_row]

Nyolc tényező, amit érdemes mindenkor magas szinten tartani

A vállalkozásoknak kell, hogy legyen erősségük, amelyre a növekedés során építkezni lehet. Van azonban nyolc olyan egymásra épülő tényező, amelyeknek kiegyensúlyozottnak kell lenniük egymással kapcsolatban. A leggyengébb fogja meghatározni, a növekedés mértékét.

[vc_row][vc_column]

Ha bármelyiket figyelmen kívül hagyja, akkor nehezebb lesz a cégnövekedés.

Amelyik terület elmarad a többitől, az lesz a szűk keresztmetszet.
[/vc_column][/vc_row]

Logikai folyamat

A vállalkozás eredményessége azon múlik, hogy az egymásra épülő lépések logikája, mennyire van biztosítva. Ha nem veszik figyelembe az egymásra épülés törvényszerűségeit, akkor kisebb lesz az eredmény.

[vc_row][vc_column]

Egymásra épülő lépések

[/vc_column][/vc_row]

Változáskezelés négy módja

A környezet és a piac egyre gyorsuló változásait, négy alapvető módon lehet kezelni. Hogy a vállalkozás mennyire képes megfelelni a változás okozta kihívásoknak, az attól függ, hogy a négyféle mód közül melyiket alkalmazza.

[vc_row][vc_column]

Fejleszt, vagy lemarad

[/vc_column][/vc_row]

Vállalkozások pengeélen

Azok a cégek, amelyek nem tudnak elegendő nyereséget termelni, azok nem is tudnak növekedni. A meglévő erőforrások jobb kihasználása segít abban, hogy több nyereség keletkezzen. Ahol elegendő nyereség termelődik, ott lehetőség van a folyamatos fejlesztésre, amely a piacon maradás és a versenyképesség alapkövetelménye.

[vc_row][vc_column]

Miért csökken a nyereség, a növekvő eladási adatok ellenére?

Növekedésben veszteség? Hogy lehet ez?

Szinte minden vállalkozót foglalkoztat valamilyen mértékben a hatékonyság javításának gondolata, de kevesek tudnak benne hatásos lépéseket tenni

Mik a legjellemzőbb hatékonysági problémák?
Mik ezeknek az okai?
Mit rontanak el, az ösztönösen dolgozó cégvezetők, a hatékonyságnöveléssel kapcsolatban?
Miért romlik a hatékonyság, a cég növekedésével párhuzamosan, és keres egyre kevesebb pénzt, ahelyett, hogy a növekedéssel javulna a hatékonyság, és egyre több pénzt keresne?
Hogyan fordul át, a korábban nyereséges működés, szinte észrevétlenül veszteségessé?

Nem megfelelő kontroll mellett, csak hónapok múlva veszik észre, hogy már régóta veszteséget termelnek.
[/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column]
Mi viszi el indokolatlanul a pénzt?

Legjellemzőbb hatékonysági problémák

  • drága a termék előállítása, az egész cégműködés, az eredményekhez képest
  • nem megfelelő az erőforrások használata, kihasználtsága, nem a cég céljaira használják őket, gyorsabban elromlanak az eszközök, több anyag fogy, a hibák javítása pénzbe kerül még ha nem is számolják ki
  • több fogy a felhasznált dolgokból mint kellene, ez többlet költséget okoz a vállalkozás számára, ami viszi a nyereséget
  • a dolgozók alig állítanak elő több eredményt, mint amennyi a saját költségüket fedezi (bér, járulékok, eszközök használata, stb.)
  • hibák miatt többször kell elvégezni ugyanazokat a folyamatokat, így azok előállítása többszörösébe kerül
  • az új dolgozók sok idő elteltével tudnak önállóan, kevés hibával dolgozni, úgy hogy közben elegendő legyen az előállított eredmény mértéke
  • hibák és késések miatt, a vevők számára valamilyen engedményeket kell tenni és vagy csökken a bevétel és ezáltal a nyereség, vagy be kell vállalni valamilyen soron kívül jelentkező költséget, szállítást, egyebet. Ez tovább rontja az eladás nyereség tartalmát.

Vagy az árrés alacsony, vagy a volumen kicsi, vagy a termelés és kiszolgálás drága.
[/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column]
Többszörös veszteség

Ritkán tudatosul, hogy a hibák mennyibe kerülnek végül

Azzal nem nagyon szoktak számolni, hogy egy elrontott termék, egy veszteségesen teljesített rendelés mennyi árbevétel nyereségét emészti fel.
A legtöbb vállalkozás alacsony árréssel dolgozik. Nem számolnak a működési és járulékos költségekkel. Főleg ha ezek nem kapcsolhatók össze direkt módon a szolgáltatással. Ilyenek például azok az általános költségek amelyek az adminisztrációhoz, vezetéshez, közös létesítmények és eszközök használatához kapcsolódnak.

[/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column]
Kevesebb emberrel hatékonyabb volt

Miért hatékonyabb egy kisebb cég egy nagyobbnál?

Amikor Ön még egyedül volt, vagy kevesebben dolgoztak a cégben mint most, addig mindenki tudta mi a dolga, és azt elfogadható szinten el is tudta végezni.


A növekedéssel újabb embereket vettek fel, akik

  • rövid távon: tovább terhelték a meglévő személyi állományt, hiszen valakinek be kellett tanítani, foglalkozni kellett az újakkal, miközben azért vették föl őket mert szükség volt újabb dolgos kezekre
  • hosszabb távon: mivel nincsenek megfelelő módon betanítva, ezért egyedi módon végzik a munkájukat, nem lehet helyettesíteni őket. Lehet, hogy megszokások alapján végzik a feladataikat, az is lehet, hogy nem jó eredménnyel.

Így ahelyett hogy összességében és a ráfordításra vetítve, egyre több pénzt keresett volna a cég, egyre alacsonyabb lett az egy főre eső nyereség. A meglévő jó teljesítő dolgozók eredményét, az újak átmenetileg vagy/és tartósan lerontják.


A növekedés során azt várjuk, hogy hatékonyabb legyen a működés.

Ez helyett azonban egyre jobban csökken a hatékonyság. Akár olyan mértékig, hogy a nyereség egy ponton túl átfordul veszteségbe.

Ezt az átfordulást, sokszor jóval később veszik észre, mint ahogy megtörténik. Azért mert nem figyelik megfelelő módon a ráfordításokat és eredményeket.

A kontroll során, nem csak a ráfordítást és nem csak az eredményt, hanem azok viszonyának változását is követni kell.
[/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column]
Fokozott veszély

Ezekre mindenképpen figyeljen!

Vannak olyan helyzetek, amikor fokozottan veszélyes a hatékonyság romlása

  • ahol nincs elég nagy árrés és kevés többletköltség elviheti a nyereséget
  • ahol nincsenek standard betanítási folyamatok és elvárások, ott mindenki máshogyan csinálja a feladatokat, így nagy eltérések lehetnek két ember teljesítménye közt
  • ahol a vevők könnyen váltanak beszállítót, alvállalkozót, ezért azok kiszolgáltatott helyzetükben erőn felül kezelik a menet közben felmerülő problémákat, hibákat

Megoldás
A hatékonyság növeléséhez változtatásra van szükség.
A meglévő, nem megfelelő eredményt hozó szokásokat, át kell alakítani.

[/vc_column][/vc_row]

Második hullám

Vannak, akikkel nem az a baj, hogy nem hajlandóak alávetni magukat a vállalkozás rendszerének. Ugyan nem állnak ellen, de nem is tesznek maradéktalanul eleget a munkavállalókkal kapcsolatos elvárásoknak. Ezzel foglalják a helyet a jobb képességű dolgozók elől.

[vc_row][vc_column]

A második 10 %, akinek mennie kell a cégtől

Vannak olyan dolgozók, akikkel emberileg nincs különösebb probléma, de az egyéni teljesítményük alacsony.

Az egyik cégnél volt egy dolgozó, akivel mindösszesen két problémánk volt.
1, Folyamatosan szomorú, szinte depressziós állapotot mutatott. Ezzel a környezetében lévő emberek hangulatát is lehúzta egy idő után.
2, A személyes teljesítménye messze elmaradt az átlagtól.

Konkrét kéréseink voltak felé
A személyes beszélgetés alkalmával – amelyet egyébként minden dolgozóval megtartottunk – szóvá tettük neki ezt a két dolgot, és kértük, hogy változtasson rajta.
Egyrészt próbáljon meg mosolyogni és kicsit aktívabb közösségi életet élni.
Másrészt pörögjön fel és jóval több feladatot végezzen el. Konkrét számokat is mondtunk neki, hogy legyen mihez viszonyítani, hogy mihez kellene felnőnie teljesítményben.

Eredmények
Az első kérésünknek eleget tett.
Kezdett jobb kapcsolatot kialakítani a munkatársaival akik jelezték is felénk, hogy X.Y. változott.

A teljesítményében azonban csak nagyon kicsi javulást tudott felmutatni, ezért rövidesen meg kell válnunk tőle.

Ezzel megteremtettük egy új, nagyobb eredményeket produkáló dolgozó felvételének ehetőségeit.

Ha már megszabadult az előző cikkben említett  első 10 %-tól, akkor gondolja át, kit kellene nagyobb teljesítményre ösztönözni. Ez még nem motiváció, csupán az elvárások közlése, konkretizálása, újbóli megismétlése.

Amíg egy munkakörben, valaki elfoglalja azt a helyet, addig oda nem tudunk és nem is fogunk felvenni egy jobb munkaerőt.
[/vc_column][/vc_row]

10+10-es szabály

Kétféle ember van a cégében. Az egyik aki oda való, a másik nem. Akiktől meg kellene szabadulnia, azok ismét kétfélék. Az egyiktől nagyon gyorsan meg kellene válni, a másiktól kicsivel később. Kik ők, milyenek, miért nem érdemes ragaszkodnia hozzájuk? Az emberek 10+10%-áról beszélünk.

[vc_row][vc_column]

Az első 10 %, akinek mennie kell a cégtől

Az eddigi tanácsadások során kialakult egy úgynevezett ökölszabály.

Ez szinte minden cégnél igaz volt. Csak kevés kivétellel volt nagyobb, vagy kisebb ez a szám.

A vállalkozást a dolgozók nem csak az előrejutásban segítik, hanem vannak olyanok is, akik hátráltatják.
Egy részük tudatosan, mások nem tudatosan akadályozzák a cég működését.

Igazából majdnem mindegy melyik áll a háttérben, a végeredmény az, hogy bizonyos emberek nem tesznek hozzá megfelelő módon és mértékben az eredményekhez. Ezzel szemben, viszont foglalják a helyet, rosszabb esetben többe kerülnek mint amennyit hoznak, még rosszabban még direkt módon mérhető károkat is okoznak.

Egyik kategóriába tartozó embert sem érdemes, tartósan a cégben hagyni.
Előbb vagy utóbb, valamilyen módon meg kell válni tőlük.

Aki nem való a cégbe, az minél előbb kikerül onnan, annál kevesebb kárt okoz.
[/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column]
A dolgozók 10%-a ellenálló

Fontos a sorrend

Először azoktól érdemes megszabadulni akik direkt módon ellenállnak. Vagyis szándékosan
máshogyan viselkednek, máshogyan csinálják a feladatokat mint kellene, mint ahogy eredményes lenne.

Ők

  • szabályszegők – nem tartják be a megállapodásokat
  • aktívan lázítanak másokat – negatív hangadók
  • elkésnek, hibáznak, nem figyelnek – fegyelmezetlenek
  • mások számára kellemetlenségeket okozók – összeférhetetlenek

Aki mást akar, mint a közösség, másfelé akar menni, az nem fog a csoporttal tartani.
[/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column]
Küzdenek a rendszerrel szemben

Ezek az emberek, pontosan tudatában vannak annak, hogy mit csinálnak.

Ennek ellenére, sőt felszólításra sem hajlandók változtatni a munkavégzésükön, hozzáállásukon, másokkal szembeni viselkedésükön.

Amikor kikerülnek a cégből, a munkatársaik fellélegeznek.
Nem fogják tovább akadályozni a közös munkavégzést, nem rontják tovább a hangulatot.
Javulni fognak a csoportos és közös eredmények.

Ez akkor is igaz, ha egyébként az ebbe a kategóriába tartozó ember, a saját területén, kimagasló egyéni teljesítményt ér el.
Hiszen a vállalkozás a közös eredmények elérésével tud növekedni.

Vannak olyan emberek, akik miatt elmennek stabil szinten teljesítő munkatársak, akik egyébként jól tudnak csapatban dolgozni. Ez kimondottan hátráltatja egy cég növekedését.

 

A legfőbb aggodalom

A vezetők egy része azért nem hoz személyügyi döntéseket, mert azt hiszi nem talál megfelelő embereket. Ez egy olyan hiedelem, amelytől mielőbb meg kellene szabadulni.

Vannak emberek, akik jobb ha kikerülnek a cégből, még akkor is ha ez rövid távon nehézségeket okoz.
[/vc_column][/vc_row]

Szenvedés az emberektől

A vezetőnek nem az a legfőbb célja, hogy szeressék, hanem, hogy sikerre vigye a csapatát. Miért nem érdemes törekedni arra egy vezetőnek, hogy “túl jó” ember legyen? Kerülje el azokat az emberekkel kapcsolatos buktatókat, amelyek biztos kudarchoz vezetnek.

[vc_row][vc_column]

A túl jó emberek megnehezíthetik saját életüket

Ön milyen ember, milyen menedzser és milyen vezető?

Azok a vállalkozók akiknek a cégében sok munkatársi probléma van jelen, és ezektől akár személyesen is szenvednek, általában túl jó emberek. Legalábbis azok, akikkel én találkozom a munkám során.

Ez akár a vállalkozás növekedését is akadályozza.

(Alkalmazott ismerőseim körében időnként hallok olyan munkavállalói történeteket, amikor a dolgozók arról számolnak be, hogy a vezetőjük nem jó ember.)

Az egyik legsúlyosabb vezetői hiba az, ha egy rossz teljesítményt elnéznek a munkavállalónak
[/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column]
Milyenek azok a vezetők, akik túl jó emberek?

Általában

  • engedékenyek
  • konfliktus kerülők
  • alapvetően jót feltételeznek az emberekről
  • nem gyakorolnak kellő kontrollt a cégen belül
  • könnyen befolyásolhatók
  • könnyen megdumálhatók

Ezáltal a problémákat a következő, nem optimális módon kezelik

  • nem veszik észre
  • észreveszik, de nem tulajdonítanak nekik kellő jelentőséget
  • nem számolnak azokkal a következményekkel, amelyek a cégen belüli együttélésre, együttműködésre, közös eredmények elérésére hatnak
  • ha valakit mégis számonkérnek valamiről, akkor könnyen elfogadnak tőle olyan mondvacsinált válaszokat, amivel nem jutnak előrébb
  • ha kényelmetlen számukra valamilyen munkatársi probléma feszegetése, megoldása, inkább elmennek mellette, vagyis besöprik a szőnyeg alá

Ez nem támogatja a növekedést és nem fenntartható

Ezek a vezetői reagálások, visszahatnak a cégben dolgozók hozzáállására, a vezetőhöz való viszonyára.
Az ilyen vezetőket nem tisztelik eléggé a munkatársai.
A közös eredmény sérül, kevesebb lesz.
Egyesek jóval kevesebb hozzájárulásért, szinte ugyanannyi fizetséget kapnak, mint mások, akik jobban odateszik magukat. Ez tovább nehezíti a jobban teljesítők cégben tartását és teljesítményszintjük megőrzését.

A vezetői következetlenség zűrzavart és káoszt okoz a dolgozókban
[/vc_column][/vc_row]