A kkv-kat érintő fajsúlyos nehézségek közül, többet is, a HR jellegűek okoznak.
Általános nehézségek
- bizonytalanság, kiszámíthatatlanság
- költségek növekedése
- finanszírozási és cash flow problémák
- kereslet csökkenése
- munkaerőhelyzet
Amik a HR-rel szorosan összefüggnek, azok a következők.
A te cégedben melyik probléma / kihívás van jelen?
- Vannak betöltetlen munkakörök?
- A meglévő dolgozók között vannak, akik nem oda valók?
- Van, aki éppen csak annyit teljesít, hogy jobb híján maradhat?
- Nagy a szórás a dolgozók között, a képességek és hozzáállás terén?
- Alig jelentkezik valaki az álláshirdetésekre?
- Nincsenek megfelelő jelöltek, az elvárásaitoktól távol vannak a képességeik?
- Túl magasak a bérigények?
- Nem tudtok megfelelő embereket felvenni?
- Ha sikerül, legalább közelítőleg olyant találni aki alkalmas, az sokáig tanul be?
- Sok idő telik el, mire kiderül, hogy ki alkalmas, ki nem?
- Sokba kerül a toborzás, kiválasztás és hosszabb idő kell arra, hogy önállóvá váljon, ezért fél-egy év elmegy, mire visszakeresi ezeket a költségeket? Ha közben elmegy, akkor költség volt, haszon nem keletkezett.
Ezek, különböző következményekkel járnak.
Neked, ez miatt hosszúak a munkanapjaid, több ember helyett vagy kénytelen dolgozni?
A meglévő dolgozók túlterheltek?
A túlterheltség hibákhoz, állandósult fáradtsághoz vezet.
A hibáknak anyagi következményei lesznek.
A fáradtság rontja a személyes hatékonyságot.
A szabadságolási időszak rémálom mindenki számára?
A helyettesítéseket nagyon nehéz megoldani?
Amikor kilép valaki, az felborít mindent?
Ördögi kör, amiből mintha nem is lenne kiút.
Mindenki a HR-től várja a megoldást, de az nem tud úrrá lenni egyik helyezten sem.
Miért nem teljesít a HR, olyan szinten, ahogy szükséges lenne?
A HR, egyedül nem tudja megoldani, a cég HR nehézségeit.
Válasszuk külön a meglévő problémák megoldását és a cég előtt álló kihívások kezelését.
A problémák a múltból jöttek.
Meg kellene oldani őket, de sokszor még tüneti kezelést sem alkalmaznak.
Rengeteg problémával élnek együtt a cégek, amelyek rontják a működés hatékonyságát.
A kihívások a jövőben lesznek.
Úgy érzékelik, hogy nem tudnak haladni, nehézségekkel, akadályokkal küzdenek.
Ennek nagy része annak köszönhető, hogy a múltban keletkezett problémák nincsenek végérvényesen megoldva.
A problémákkal való küzdelem, leköti a cég erőforrásait.
A HR nehézségek megértését árnyaltabbá tehetjük, ha külön választjuk a meglévő és az új dolgozókkal kapcsolatos szempontokra.
A meglévő dolgozók állapota, teljesítménye
Hosszan lehetne ragozni, hogy mivel nem elégedettek a cég és középvezetők, a meglévő dolgozókkal kapcsolatban.
Mit tettek, tesznek annak érdekében, hogy ezek a panaszok megszünjenek?
Jellemzően semmit.
Sem cég, sem részlegvezetői szinten.
Mi hiányzik általában?
- Nincs teljesítmény alapú szemlélet.
- A bér nincs, vagy csak nagyon ritkán van összefüggésben a teljesítménnyel.
- Nem pontosak az elvárások sem munkaköri, sem egyéni szinten.
- Nincs megfelelő információ ellátás, áramlás, ami gördülékennyé tenné a munkavégzést.
- A betanítás hiányosságai, nem kerülnek pótlásra, mert nincs oktatási rendszer.
- A változások nincsenek kezelve, ezért különböző módon kezelik a feladatokat.
- Nincs olyan kontroll, amiből gyorsan kiderül, hogy mi az amin változtatni, javítani kellene.
- A szűk keresztmetszetek kezelése sokszor nem, vagy késedelmesen történik. Ez olyan, mintha autót vezetve, a közlekedési helyzettől függetlenül felváltva nyomkodnánk a gáz és fék pedált.
- A dolgozók nem kapnak rendszeres és objektív visszajelzést a munkavégzésről, legfeljebb csak arról, amit elrontanak.
- Nincsenek következmények, mert a vezetők következetlenek és a konfrontációt is kerülik.
- stb.
A munkaerő pótlásával kapcsolatos nehézségek.
“Nem találunk megfelelő embereket.” – Ez az egyik leggyakrabban használt mondat, ami manapság a vállalkozók szájából elhangzik.
Amikor rákérdezek, milyen elképzelésük van ennek megoldására, akkor legtöbbször az derül ki, hogy nem is nagyon próbáltak semmit és nincs is elképzelésük.
Nem vitatom, vannak nehezebben betölthető munkakörök.
Azonban arra is van lehetőség, hogy egy vállalkozás javítsa az esélyeit.
Mi hiányozhat? Érdemes elgondolkodnod a következőkön.
Elég vonzó
- a céged, a mostani munkaerő piaci helyzetben ahhoz, hogy sikeresen vegyétel fel a harcot a többi álláslehetőséggel?
- a cég jó híre, kilátásai, jövőképe?
- a munkakör, a csapat, a benne dolgozók, a részleg vezetője?
- a juttatások?
- a rendezettség, tisztaság, eszköz ellátottság?
- a szervezettség, betanulási lehetőség?
- az, hogy mennyire veszik emberszámba az új dolgozókat?
Az a tapasztalat, hogy aki darab-darab szemlélettel tekint a dolgozókra, az nem fogja tudni véglegesen megoldani ezt a nehézséget.
A másik véglet a mindenkinek adunk esélyt, mindenkiről a jót feltételezzük és sorban érkeznek a pofonok, mert nem megfelelő jelölteknek adtak gáláns esélyeket.
Ezekből összeáll egy olyan egyedi mix, amit nem lehet ötletszerűen és sablonosan kezelni.
Amikor rendesen megvizsgáljuk ezeket a komplex helyzeteket, kiderül, hogy nagyon sok minden van a háttérben.
Sok ok és sok mulasztás történt, a cég különböző életszakaszaiban, és működési területein.
Ezért, a megoldás sem egy lépésben és egyszerűen történhet.
Hogyan lehetne javítani, a HR jellegű nehézségek megoldásának esélyeit?
Cég szinten komolyabban kellene venni a HR-t.
Nem mint részleg, vagy munkakör, hanem a teljes szemlélet és rendszer ki és átalakítását, attól függően, hol tart a cég ebben.
Rendbe kellene tenni a cég, de legalább annak a részlegnek a működését, ahová sikeresen akarunk felvenni megfelelő embert.
Egy rosszul működő szervezetbe, részlegbe, nem megy be, de biztosan nem marad meg, jó munkaerő.
A vezető személye kulcsfontosságú.
Az, hogy meddig marad az illető a cégben, annak egyik leginkább befolyásoló szempontja a vezető személye, akihez az illető tartozik.
Értelmes emberek nem tűrik, az embertelen vezetők kiskirályoskodását.
A szakemberek számára gyorsan kiderül, a vezető esetleges hozzá nem értése.
Ha egy vezető még arra sem képes hogy saját munkarendjét kézbe tartsa, akkor hogyan hinnék el neki, hogy egy részleg munkáját meg tudja szervezni.
A folyó ügyeket átlátása nélkül folyamatos káoszkezelés és egymásnak ellentmondó intézkedéseket hozva, szertefoszlik a tisztelet utolsó morzsája is, ha esetleg kezdetben volt valami.
A szemmel látható rossz döntések, vagy döntésképtelenség minden érintett számára látható, érzékelhető és negatív következményekkel jár.
Miért maradna bárki, ilyen vezető irányítása alatt?
A munkakör.
Magyar kkv-knál általános tapasztalat, hogy a munkakör, a feladatok, felelősségek nem pontosak, egyértelműek.
Ez mindkét irányba jókora kilengést okozhat.
A vezetők szeretik kihasználni ezeket a gumihatárokat és különféle feladatokat aggatni emberekre.
A dolgozók egy része, még ha igyekszik is ennek megfelelni, inkább azt érzi, hogy nem tudja mit is várnak el tőle.
Nincs korrekt megállapodás arról, hogy mi tartozik bele a munkakörbe és mi nem.
Arra is ritkán vannak tekintettel, hogy kinek milyen munka való, és miben gyenge, amit jobb lenne nem erőltetni, a hibák, az alacsony teljesítmény és a távozás veszélye miatt.
Ki akar olyan munkakörben dolgozni, amit utál, amiben nem éri sikerélmény, amiben minden perc egy kényszer?
A csapat.
Azok akik szeretnek együttműködni, azoknak fontos, hogy kivel vannak egy légtérben.
Az emberek állapota nagyon szélsőséges lehet.
Az élethelyzetüktől, koruktól, céljaik teljesülésétől, környezeti hatásoktól … változik.
Az együttműködési készségen és hajlandóságon kívül, az együttélés egyéb szempontjai is meghatározzák, hogyan érzik magukat a dolgozók a cégben, a csoportjukban.
A jó közérzet és hangulat teljesítményfokozó hatású. Ennek ellenkezője ellentétes hatást vált ki.
Erre nem csak a vezetők, az általános céges kultúra és szokások hanem a többi ember is hatással van.
Ezt, nem tudja a HR önmagában kezelni.
A cégbe kerülés, betanítás.
Olyan ember legyen csak felvéve aki oda való!
Ez sok problémát megelőz.
Nem kell emberek közötti konfliktusokat kezelni.
Nem kell noszogatni a munkavégzést.
Csökken az esélye annak, hogy nem válik be az illető, vagy magától elmegy.
Gazdasági érdek, a mielőbbi betanulás
- minél kevesebbet zavarjon másokat, a kérdezősködésével
- ne kelljen hibákat javítani utána
- ne okozzon se szakmai, sem emberi konfliktusokat
- amikortól önálló, akkortól teljes értékű munkaerő
- a költségeit, csak egy bizonyos ponttól termeli ki
A HR, az egész cégen átívelő rendszer, amelyhez szinte mindenkinek hozzá kell járulnia.
A vezetőknek kiemelt szerepük van, a HR felelőssel együtt, de a többi dolgozó sem mentesíthető a az alól, hogy a HR problémák megoldódjanak és kihívásokat könnyebben vegye a cég.
Ha szeretnél többet megtudni, arról a gyakorlatban eredményesen működő HR szemléletről, amit az ügyfeleimnél alkalmazunk akkor innen kezdheted a tájékozódást!
Ha most csak egy munkakörre fókuszálnál, akkor ezzel érdemes kezdened!
