Cégbe illő dolgozó

Munkaköri teljesítménynövelés 3. szint

Az előző szinteken túl

A legjobb munkaköri rendszerek, akkor működnek megfelelően, ha a munkakörbe és a cégbe illő dolgozók működtetik.

Ki való és ki nem való a cégbe?
Ki való és ki nem való a munkakörbe?
Hogyan válasszanak ki és vegyenek fel, majd állítsanak munkába embereket?
Hogyan történhet leghatékonyabban a betanítás?
Hogyan lehet fejleszteni a meglévő embereket?

Ezeknek a kihívásoknak a teljesítését támogatja a Cégbe illő dolgozó, a munkaköri dokumentáció 3. szintje.

Csak akkor menjen ezeken a lépéseken tovább, ha az előző szintet teljesítette már.


Profilozás


Milyen tulajdonságú, képességű, életvitelű ember tudja jól elvégezni, a korábban pontosan meghatározott munkakört?

Milyen ember fog gondmentesen beilleszkedni a cégbe, s kivel lehetnek, majd lesznek, együttélési, viselkedési, együttműködési problémák?

Ennek feltérképezésében segít a Profilozás című, oktatócsomag.

Emberismeret

Aki ismeri az embereket, azokat a szempontokat, amelyek meghatározzák, hogy mi számít a teljesítmény, személyes hatékonyság, együttélés, együttműködés eredményességében, annak van lehetősége jobb döntést hozni, kit engedjen be a cégbe, vagy kit tartson meg.
Az emberismereti szempontok, segítenek pontosabb képet alkotni az új jelentkezőkről, a meglévő dolgozókról.

Ezeket a szempontokat használva, könnyebben el tudja dönteni, ki milyen mértékben egyezik meg és milyen mértékben tér el, a munkakör eredményesen betöltésére alkalmas ember profiljától.

Az emberismereti szempontokat, a profilozással együtt használva, könnyen létrehozhatja a cégbe, csoportba, munkakörbe illő ember profilját.

Ezt az új munkatárs felvételi folyamatban szem előtt tartva, kizárhatja azokat, akik nem alkalmasak, vagy/és nehezen, sok időt, energiát, pénzt igénylő fejlesztésen keresztül hozhatók önállóan, magas szinten termelő állapotba.
Pontosan látni fogja, kivel, mekkora költséget, kockázatot vállal.

Nézze meg, az emberismerettel kapcsolatos, gyakorlati tapasztalatok alapján kifejlesztett oktatócsomagokat.

Emberismeret válogatás

Emberismeret

Munkatárs felvételi folyamat

A vezetők, amikor fel akarnak venni valakit, akkor a megfelelő munkatárs felvételi tudás nélkül, gyakorlatilag védtelenek, az ott lévő jelölttel szemben.
A jelentkező azt mond, amit a vezető hallani akar, főleg, ha nem jó sorrendben történik az információ szerzés és adás.

Az is lehet, hogy nem a megfelelő jelölttel beszélget, amit egy jó előszűrés alapján kizártak volna.

Lehet, hogy túl sok idő megy el az egész toborzási, kiválasztási folyamatra, mert nem a megfelelő, hanem a legjobb embert keresik.
Ha kezdetben, indokolatlanul és fenntarthatatlan mennyiségű energiát tesznek bele, akkor egyszer csak elfogy az idő, türelem, lendület.
Egy ponton túl pedig kiegyeznek egy olyan kompromisszummal, amelytől különböző módon fognak szenvedni akár éveken át, mert nehezen engedik el a nem megfelelő embereket.

Már régen fel kellett volna venni valakit, ezért időnyomás alatt érzik magukat. Így nehéz alaposnak lenni.

Nincs ideje, alaposan végig gondolni, hogyan történjen az interjú, ezért inkább formális az egész, mert túl akar lenni rajta.
Ha szerencséje van, akkor beletrafál a megfelelő emberbe, ha nincs, akkor azt gondolja, nincsenek megfelelő emberek, de valahogy be kell tölteni az állást.

Valóban – nincsenek kész emberek.
De vannak olyan emberek, akik a cégébe, és a meghatározott munkakörbe illenek.

Nem csak megtalálni, hanem ki is kell tudni választani őket.
S mivel nincsenek készen, fel kell készíteni őket a munkakör tökéletes betöltésére.

A nem megfelelő ember, és a tudatosan kialakított rendszer hiánya, MINDEN BAJ FORRÁSA.

Ha el akarja kerülni a működési és munkatársi hibákat, erre a két területre kiemelt figyelmet kell fordítania.

Ha elvégezte a munkakör kialakításához, dokumentálásához szükséges előző lépéseket, akkor MOST jól kell csinálnia, a munkatárs felvételi folyamatot.

Ebben segít a tanácsadásokban is, nap mint nap használt módszertan, amelyet a 12 évig aktív cégvezetői időszakban alakítottam ki és azóta minden ügyfelemnél bevezettünk ahol ezt nem jól csinálták.


Az eredmények önmagukért beszélnek

  • hatékony felvételi folyamat

  • jelentkezők közül kiszűrt cégbe és munkakörbe nem illő emberek

  • a kiválasztott jelentkezők gyors betanulása, önállóvá válása

  • rövid időn belül kimagasló teljesítmény azoknál is akik nulláról tanultak be

  • könnyű, gördülékeny beilleszkedés

  • problémamentes együttélés és együttműködés

Ismerje meg ezt a módszert, amelyet sok cégnél a végletekig hatékonyra csiszoltunk az ügyfeleimmel.

Munkába állítási és betanítási folyamat


Aki az előző munkaköri dokumentációs szinteken, elvégezte a kérdéses munkakörhöz a szükséges feladatokat, annak a munkába állítás és betanítás alapjai adottak.

Ahhoz hogy ez a lépés is gördülékenyen megtörténhessen, két dolgot érdemes előkészíteni

  1. legyen a munkába állításhoz egy rövid, tételes leírás, mit hozzon az illető ahhoz, hogy a bejelentést meg lehessen csinálni, illetve egy lépéssor, hogy mit kell tenni, ki fogja megtenni a bemutatását, eszközökkel, anyagokkal, információval történő ellátását

  2. az új dolgozó hogyan, milyen lépéssoron végig haladva fog betanulni, ahhoz mi kell, információ, segítő, vizsgáztató és mindez milyen ütemben történjen

A mély vízbe dobott dolgozók, kis része tanul meg gyorsan, úszni.
Egy része nem fog beválni, hiszen saját magától, nem tudja megérteni a munkakört, főleg sok feladatból álló feladatkörök esetén.

Egy részük sok hibát fog elkövetni, amelynek a javítása is pénzbe kerül, ami más munkatársaknak is gondot okozhat, sőt lehet, hogy a hibák kijavítását is másnak kell végezni. Az amúgy is túlterhelt csapatnak olyan hibákon kell dolgoznia, amelyek azért jöttek létre, mert felvettek valakit az ő tehermentesítésükre. Visszafelé sül el a javító szándék.

Növekedésben lévő cégek, nem engedhetik meg maguknak azt a luxust, hogy nem magas szinten tanítják be az új dolgozókat.
Ha mégis ez történik, akkor az új dolgozók rontani fogják a hatékonyságot. Ennek pedig a növekedés megállása, a cég megrekedése, sőt visszaesése lesz a következménye.

Növelje tovább a munkakörök dokumentáltságát, az eddig kialakított szintre alapozva.

Meglévő dolgozók fejlesztése

Ehhez a lépéshez három fő lépésben célszerű gondolkodni

  1. Munkakörben dolgozó emberek állapotfelmérése

  2. Személyes fejlesztési terv készítése egyénenként

  3. Személyes fejlesztési terv végrehajtása


HR rendszer

A munkaerő helyzet kihívásaihoz biztosítani kell a következőket

  • vonzó cég képét a munkaerő piac felé
  • vonzó munkakörnyezet, egyértelmű munkakörök
  • vonzó bér és egyéb juttatások

Ezekhez viszont kell egy olyan hatékony cégműködés, amely képes kitermelni ezek többlet költségét. 

A HR rendszernek fel kell ölelni a munkaerővel kapcsolatos összes folyamatot

  • munkaköri dokumentáció elkészítése
  • munkakörülmények biztosítása
  • toborzás, kiválasztás
  • munkába állítás, gyors betanítás
  • meglévő dolgozóknál folyamatos információ ellátás, kommunikáció, állapot felmérés, továbbképzések, emberi törődés